LIDERANDO MUDANÇAS – Parte 01

[LIDERANDO MUDANÇAS] As organizações reconhecidas pelo seu modelo moderno de administrar são abertas às novas formas de pensar, de se relacionar com a sociedade, de planejar, de inovar e de atuar. Isso também se aplica a liderança moderna.

Mudar, pra quê?

Será que temos necessidades suficientes para nos preocuparmos com a velocidade das mudanças que ocorre em nossa sociedade? A resposta é Sim! Essa mudança/transformação passa pela maneira de pensar e também atinge a expectativa das pessoas.

– Queremos mudanças que promovem uma melhor qualidade de vida. Porém, isso só se tornou possível devido a três fatores, são eles: maior acesso ao conhecimento, advento da tecnologia e da internet, e a propagação em massa de diversos tipos de materiais intelectuais.

Tendo em vista a globalização, as mudanças de hoje estão muito mais evidentes do que em qualquer outra época da história humana. As mudanças organizacionais, são fundamentais para que as empresas possam adaptar-se às novas formas de se relacionar com as necessidades humanas.

Bom, feito esta breve avaliação do “mundo” externo, vamos estudar afundo o papel da liderança como evento facilitador dás mudanças nas organizações empresariais que é nosso principal objetivo dessas duas sessões.

LIDERANDO MUDANÇAS – DESAFIOS

Às vezes precisamos ter muita coragem para tratarmos desse tipo de mudança, ocasionalmente porque nos depararemos com enormes dificuldades. A seguir, vamos entender quais são as maiores dificuldades que encontramos no processo de mudança dentro das organizações empresariais brasileiras.

Mudança exige um alto nível de motivação – O maior desafio para qualquer pessoa em relação à mudança é ela perceber que a direção normal das mudanças é de “dentro para fora”, ou seja, começa no próprio indivíduo, causando impacto positivo diretamente ou indiretamente sobre as pessoas e relacionamentos.

A automotivação é a arma mais poderosa para superar as barreiras internas.  Se por acaso, não tivermos fortes motivos (o porquê) para mudar, iremos cair em completa desilusão.

Mudança exige forte enfrentamento de crenças limitantes  Precisamos enfrentar de forma consciente as nossas crenças limitantes ou pontos cegos. Às pessoas costumam subestimar as crenças ou não avaliam o perigo que é mantê-las tão fortes. As crenças são modelos mentais inconscientes e se manifestam nos sentimentos, pensamentos e emoções, também nos protege dos riscos e fortalece a ideia que está tudo bem e que time que está ganhando não se mexe.

Se conseguirmos gerenciar as nossas crenças e nos motivarmos, vamos sem dúvida nenhuma alcançar as mudanças desejadas. Porém, essas duas situações somente representa um indício positivo.

LIDERANDO MUDANÇAS – CONHECENDO O INIMIGO

O escritor, pastor e treinador norte americano John C. Maxwell, um dos maiores estudiosos do tema (liderança) da atualidade, escreveu no seu livro intitulado – O Livro de Ouro da Liderança: “Se formos honestos, teremos de admitir que as pessoas mais complicadas de liderar somos nós mesmos”.

Mudanças positivas são originárias “de dentro para fora”, do coração e da alma. Se formos teimosos e tentarmos o contrário, vamos perder tempo. Alguns podem falar, não, isso não é verdade!

Contudo, mesmo que consigamos com muito esforço conquistar algum sucesso com coisas forçadas, logo, logo iremos perceber que voltaremos com as mesmas atitudes e a estaca zero. – Mudança positiva sempre será de “dentro pra fora”. Se você está disposto mudar, já é uma decisão significativa.

LIDERANDO MUDANÇAS – MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

No entanto em relação ao ambiente organizacional a atuação estratégica e coletiva é primordial para que possamos ter êxitos. Se você possui pelo menos um breve conhecimento de administração empresarial, o que irei falar aqui não é nenhuma novidade. A formação básica de qualquer empresa implica em três níveis, são eles:

  1. Estratégico: proprietários, acionistas, conselho administrativo, diretoria executiva ou CEO (sigla inglesa para Chief Executivo Officer).
  2. Tático: coordenadores gerentes, e supervisores – Liderança.
  3. Operacional: time de operação e “chão de fábrica” e apoio – auxiliares e outros.

Uma mudança organizacional positiva e bem estruturada inicia-se na parte mais alta da pirâmide, que é o nível estratégico descendo de maneira filtrada e organizada até os setores da base.

Talvez você esteja se perguntando, mas porquê de cima para baixo. Porque às mudanças e quase tudo mais que acontece nas organizações, ocorrem de modo alinhado com a missão, visão e valores de cada organização. Porém, não é isso que está acontecendo em algumas empresas brasileiras, infelizmente! Com isso, estamos diante de um grande desafio para os líderes e organizações brasileiras.

O “corpo” de líderes está comumente no centro da pirâmide e por que não, no centro da organizacional. Os líderes recebem pressões da parte superior (diretoria) e também da parte inferior (liderados). A sua função é operacionalizar estratégias e propósitos empresariais – unindo assim a força de trabalho em prol dos objetivos e propósitos estratégicos, sem permitir que as pressões alcancem o time ou grupo.

Regra geral como já vimos, a dinâmica empresarial têm origem na parte pensante (Nível Estratégico) e descer até a operação. Contudo, é provável que nós como líderes, venhamos nos deparar com essa mudança no sentido inverso.

Mudança em Pirâmides Invertidas

Toda vez que as mudanças partem da base operacional para o nível estratégico, é muito provável que as dificuldades de implementação sejam multiplicadas e o papel do líder será de alta relevância. Mas, por que essas mudanças ocorrem?

Elas costumeiramente acontecem muito por ausência de um melhor entendimento ou atendimento de algumas necessidades básicas. Durante esses mais de 15 anos atuando em diversas situações de mudanças, pude perceber que o time operacional brasileiro é extremamente obediente às diretrizes organizacionais. Esta obediência somente é diminuída ou até perdida, quando algo muito sério está sendo minimamente suficiente.

Esta falta de atendimento ou entendimento básico ocorre muitas vezes quando são diagnosticadas grandes falhas de gestão e organização, como por exemplo: ausência de materiais e equipamentos de proteção individual e de trabalho, condição de trabalho inadequada, uso do poder excessivo, negligência, ausência do papel humano, assédio, tortura psicológica, ausência de clareza (principalmente o que tange promoções e benefícios), regalias e privilégios para “amigos” dos chefes e outros.

Mediante essas e outras situações desagradáveis, a base começa mover-se e agir, questionando os motivos das partes superiores (tática e estratégica). Este é quadro mais comum, onde às mudanças ocorrem na direção contrária – da base para o topo.

O Papel dos Indivíduos – Mudanças em Pirâmides Invertidas

Como vimos os motivos podem e são diversos, porém, existe uma causa comum, e ela vem de um ponto externo.  Esta causa atua como se fosse uma alavanca impulsionando com força uma série de mudanças internas nas organizações – o conhecimento dos direitos individuais de cada cidadão. E aqui podemos aprender uma grande lição, a empresa que não trata com seriedade os indivíduos está fadada ao fracasso!

O mundo de hoje é muito diferente se comparado com o mundo de 30 ou 40 anos, logo as pessoas também são diferentes. Nós líderes, devemos perceber esses indivíduos com muita atenção as suas necessidades, desejos e expectativas. O foco hoje das pessoas está nelas e não na empresa, pois, elas estão buscando terem carreiras financeiramente bem sucedidas, porém com um alto grau de satisfação e qualidade de vida.

Vou frisar novamente, um dos erros mais comuns que tenho visto é exigir desses indivíduos o resultado positivo sem lhes fornecer condições necessárias. Se você é ou já foi um líder, sabe muito bem o que estou falando.

Infelizmente, muitos líderes são obrigados pelas suas empresas a administrar com o desgraçado jeitinho brasileiro, simplesmente porque elas querem tudo com baixíssimo custo e em curto prazo. – tudo é para ontem!

DIAGNÓSTICO – Falta de recursos intelectuais e de materiais: capacitação e treinamento dos colaboradores, mão de obra, equipamentos, matéria prima apropriada, condições adequadas de trabalho e por aí vai.

Quero compartilhar com você dois casos que acompanhei que os processos de mudança ocorreram a partir do nível operacional para o estratégico:

CASE 01 – O CORPO DIRETIVO DA EMPRESA NÃO ESTAVA FELIZ COM O DESEMPENHO OS SEUS FUNCIONÁRIOS

  • o corpo diretivo da empresa alocava funcionários em funções que não tinham competências e habilidade suficientes para ocupar os cargos.
  • o corpo diretivo não respeitava as competências adquiridas.
  • o corpo diretivo queria que os funcionários aprendessem outras funções, porém, não queria investir em treinamentos.
CASE 01 – O CORPO OPERACIONAL DA EMPRESA NÃO ESTAVA FELIZ COM SUAS RECOMPENSAS FINANCEIRAS
  •  o corpo operacional não tinha adequação de funções e salários há muitos anos.
  • o corpo operacional era nivelado por baixo, mesmo em funções relativamente importante.
  • o corpo operacional nunca era lembrado.

Estimado leitor, não preciso lhe dizer que nestas condições “o barato ficou muito caro”. Trabalhar com equipes sem treinamentos ou desmotivadas é literalmente dá um “tiro no próprio pé”.

O nosso trabalho nessas duas empresas, foi muito estressante. Lamentavelmente as constantes reclamações dos funcionários e as paralisações foram inevitáveis. Por fim, depois de muito dinheiro ser jogado no ralo e inúmeras reuniões conseguimos sanar algumas situações.

Dito tudo isto, vamos nos atentar as mudanças e desafios que rodam a pessoa do líder e o papel da liderança nos dias atuais.

Leia também a segunda parte deste material clicando →Liderando Mudanças 02

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Ricardo Campos

Olá, meu nome é Ricardo Campos, sou COACH & Analista Comportamental DiSC®, minha maior missão é apoiar a formação de novos Líderes, Gestores e Empreendedores. Eu sou o seu Coach Essencial!!!

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